RISERVATO AI TITOLARI D'AZIENDA CON PIÙ DI 15 COLLABORATORI
I due segnali che precedono le dimissioni di una persona chiave, e quanto costa — con i numeri — intervenire prima.
Ogni anno in Italia si registrano circa 2,2 milioni di dimissioni volontarie (fonte: INPS – Ministero del Lavoro). In questo video di 12 minuti: i due segnali che ricorrono nei mesi che precedono l'uscita, il calcolo del costo pieno di una sostituzione e gli strumenti retributivi previsti dalla normativa vigente.
- Riconoscere in anticipo i segnali che precedono le dimissioni di una persona chiave
- Conoscere l'efficienza fiscale degli strumenti retributivi alternativi all'aumento in busta paga
- Decidere sul personale con un metodo basato sui dati della tua azienda, non su pacchetti standard
CHI SIAMO
Avv. Riccardo Zanon — Avvocato (Ordine degli Avvocati di Padova) e Consulente del Lavoro (Ordine dei Consulenti del Lavoro di Padova), Studio Legale Zanon.
Mi chiamo Riccardo Zanon, sono avvocato e consulente del lavoro. Ho fondato il Metodo Imprenditore Sereno — la gestione dei dipendenti senza pensieri. Da oltre dieci anni l'attività prevalente dello studio è l'analisi di buste paga e contratti di lavoro in chiave di tenuta: quali clausole reggerebbero a una contestazione e quali no. Non assisto i dipendenti che agiscono in giudizio: assisto i titolari d'azienda che vogliono arrivare preparati al giorno in cui qualcuno chiede conto di quanto paga e perché.
Il contenuto di questa pagina ha finalità informativa. L'obbligazione professionale è di mezzi: ogni valutazione presuppone l'esame della documentazione e della situazione specifica.
Caro Titolare,
il mercato del lavoro in Italia sta cambiando, e con lui cambia il potere contrattuale delle tue persone migliori (con tutti i pro e i contro che ne derivano).
Per questo ti invito a leggere con attenzione questa pagina, perché sto per condividerti una cattiva notizia e una buona notizia.
Ma prima, analizziamo un attimo la situazione del mercato del lavoro italiano.
Secondo i dati INPS e del Ministero del Lavoro, siamo passati da:
- 1,9 milioni di dimissioni volontarie nel 2021 (+36% sul 2020)
- 2,18 milioni nel 2022 → il picco più alto mai registrato
- 2,15 milioni nel 2023
- oltre 2,1 milioni nel 2024
- 465.044 solo nel primo trimestre 2025
Il fenomeno non riguarda solo grandi gruppi o multinazionali: secondo l'AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), circa il 60% delle aziende italiane registra oggi dimissioni volontarie tra il proprio personale.
I settori più colpiti sono informatica, marketing e vendite: profili spesso non facilmente sostituibili.
E secondo l'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, il 46% dei lavoratori ha già cambiato lavoro o ha intenzione di farlo a breve.
Una percentuale che sale al 77% tra gli under 27, cioè tra chi tra qualche anno occuperà i ruoli chiave della tua azienda.
Un vero e proprio cambio strutturale nel rapporto di forza tra aziende e collaboratori che riguarda le PMI italiane tanto quanto le grandi realtà, se non di più.
E non è cambiato solo il numero: è cambiata la posizione di chi si dimette. Non se ne vanno solo i profili junior o chi è a fine carriera.
Se ne vanno i responsabili di reparto, i tecnici con anni di esperienza, le persone che tengono insieme un reparto senza che nessuno se ne accorga, finché non se ne accorgono tutti quando ormai è troppo tardi.
Queste condizioni hanno modificato radicalmente il rapporto di forza tra aziende e collaboratori chiave, e oggi limitarsi a "pagare bene" non è più sufficiente per trattenere le persone che contano davvero.
La concorrenza per i profili migliori è in aumento, i collaboratori più validi ricevono proposte con più frequenza, e questo si traduce in un rischio di perdita più alto per la tua azienda.
Inoltre non puoi semplicemente continuare ad alzare gli stipendi all'infinito, perché probabilmente hai margini, costi fissi e budget del personale da rispettare.
E come se non bastasse...
Ogni 100 € netti che dai in più a un collaboratore, la tua azienda ne spende quasi 200 € lordi tra contributi e tassazione (esempio su reddito fino a 28.000 €: l'incidenza varia in funzione della fascia di reddito e del CCNL applicato).
MA C'È UNA SOLUZIONE
Lavorando ogni giorno a contatto con aziende e imprenditori abbiamo messo a punto un metodo di analisi che consente di verificare, sui dati della singola azienda, se esistano margini per intervenire sulla retribuzione delle persone chiave in modo più efficiente rispetto all'aumento in busta paga.
E siamo convinti di poterti mostrare un modo di leggere il costo del lavoro che raramente entra nelle decisioni sul personale:
come smettere di utilizzare aumenti e bonus indifferenziati, e iniziare a destinare le risorse in modo mirato sulle persone che contano davvero, così puoi differenziarti dagli altri datori di lavoro della tua zona con un criterio basato sui dati della tua azienda.
Ammettiamolo: continuare a dare aumenti quando qualcuno minaccia di andarsene è comodo, perché è veloce e non richiede di cambiare nulla nel modo in cui gestisci le persone.
Ma ecco la cattiva notizia: quell'aumento, nella maggior parte dei casi, si dimentica presto, e dopo pochi mesi ti ritroverai a ricevere esattamente la stessa richiesta, un'altra volta.
E se hai notato che alcune delle tue persone migliori sembrano meno coinvolte di prima, o semplicemente sei stanco di scoprire le dimissioni solo quando arrivano sulla tua scrivania, ti capiamo perfettamente.
Oggi il mercato del lavoro dà più potere contrattuale a chi è bravo, e non è colpa tua se il vecchio approccio di aumentare lo stipendio funziona sempre meno.
Secondo le stime correnti sul costo del turnover, sostituire una singola persona chiave — tra selezione, formazione, straordinari per tamponare e produttività persa — può arrivare a costare un multiplo della retribuzione annua della posizione.
Ecco perché il punto di partenza del nostro metodo è smettere di decidere a intuito sul costo del lavoro e iniziare a misurarlo.
Infatti un errore commesso da molti titolari (con esperienza o meno) è proprio quello di reagire alle dimissioni con un aumento improvvisato, deciso in fretta e sotto pressione... invece di sapere già, prima che succeda, cosa vuole davvero quella persona per restare.
E se da un lato qualcuno riesce a trattenere la persona per qualche mese in più, dall'altro finisce inevitabilmente per spendere più del necessario, senza risolvere il problema alla radice.
I 3 costi più elevati legati alle tue persone sono sicuramente:
- 1
lo stipendio lordo che già paghi,
- 2
il costo (spesso invisibile) del turnover quando qualcuno se ne va,
- 3
gli aumenti "tampone" decisi in emergenza per trattenere chi minaccia di andarsene.
Sulla prima voce non puoi intervenire più di tanto, è dovuta al mercato...
Ma oggi stai per scoprire come si misura il costo delle altre due voci, e quali strumenti la normativa mette a disposizione per intervenirvi. Quanta parte di questo margine sia applicabile alla tua azienda dipende dall'esame dei contratti e della struttura dei costi nel caso concreto.
Prima di continuare: vuoi vedere come si calcola quanto stai spendendo davvero per le tue persone?
Guarda il video: i due segnali e il calcolo →12 minuti. Nessun impegno.
PERCHÉ UN AUMENTO NON BASTA (E COSA FARE INVECE)
Pensaci: perché continuare a inseguire le dimissioni con aumenti last-minute, quando puoi sapere in anticipo chi rischia di andarsene e cosa lo tratterrebbe davvero?
Avere questa informazione ti permette di valutare il rischio prima che si traduca in una lettera di dimissioni, di conoscere la composizione effettiva della spesa sul personale e di allocare il budget su basi documentate anziché sulla reazione all'emergenza.
In questo modo disponi dell'informazione prima che la situazione si presenti, invece di doverla ricostruire quando è già in corso.
Così la spesa è allocata in modo consapevole, e quello che il collaboratore riceve è calibrato su ciò che per lui conta davvero, non su un numero più alto in busta paga che si dimentica in tre mesi.
Tuttavia, c'è ancora un problema da sistemare...
IL PASSAGGIO CHE VIENE SALTATO PIÙ SPESSO
Prima di decidere cosa offrire a una persona per trattenerla, molti titolari — anche quelli che conoscono il welfare aziendale e i premi di risultato — applicano uno strumento standard, uguale per tutti, senza avere rilevato preventivamente cosa conta per quella persona specifica.
E in questi casi cosa succede? Il welfare "a pacchetto" finisce per essere trattato come l'aumento in busta: apprezzato per una settimana, poi dimenticato. Perché non è tarato su quello che conta davvero per chi lo riceve.
Allora come si supera questo problema, e come si riesce davvero a trattenere le persone chiave senza sprecare budget su strumenti che non parlano alla persona giusta?
ECCO COME LO RISOLVIAMO NOI
Abbiamo messo a punto un metodo per rilevare cosa conta per ciascuna delle tue persone chiave, prima di destinare budget a trattenerla.
Immagina di disporre, prima che una persona valuti seriamente di andarsene, di un'informazione documentata su quali leve contano per lei... senza ipotesi generiche e senza pacchetti standard presi da un listino, ma sulla base di dati rilevati nella tua azienda.
A differenza di un aumento in busta paga o di un piano welfare uguale per tutti, la Diagnosi del Costo del Lavoro parte dalla lettura dei tuoi contratti, cedolini e struttura dei costi e ti restituisce, con un calcolo verificabile, dove esistono margini di efficienza e dove non ne esistono. L'esito dipende dall'esame del caso concreto.
Con la diagnosi puoi vedere come è composta la spesa sul personale e in quali voci esistono margini di efficienza.
E soprattutto...
E puoi basare le decisioni sul personale su dati rilevati, anziché sulla reazione a un evento già avvenuto.
Vuoi sapere come si verifica se nella tua azienda esistono margini di efficienza sul costo del lavoro?
Guarda il video: i due segnali e il calcolo →QUESTO POTREBBE ESSERE IL TUO CASO
Ogni giorno, in aziende come la tua, qualcuno valuta se restare o andarsene perché la concorrenza per i profili migliori è sempre più aggressiva.
Il caso che segue è un caso tipo, costruito su numeri di mercato e non riferito a un cliente dello studio: serve a mostrare come si compone il costo di un'uscita non prevista.
Ma chi è Marco?
Caso tipo — numeri di mercato, non un cliente dello studio
Marco (nome di fantasia) ha un'azienda metalmeccanica con 22 dipendenti.
Un giorno il suo responsabile di produzione che teneva insieme il reparto da 11 anni entra in ufficio e posa una lettera sulla scrivania: erano le sue dimissioni.
Dopo una settimana, Marco scopre che se n'è andato da un concorrente per poche centinaia di euro lordi in più al mese.
Una cifra che lui, volendo, gli avrebbe dato.
Passa meno di un mese e due persone dello stesso reparto seguono il responsabile nella nuova azienda.
L'imprenditore all'inizio non ci dà peso, è solo infastidito.
Ma poi inizia a notare che la produzione rallenta, e i reclami dei clienti aumentano.
Passano 3 mesi e Marco ha speso oltre 30.000 € in selezione, formazione e straordinari per tamponare i danni: molto più di quanto sarebbe costato trattenere la persona giusta al momento giusto.
Il caso tipo di Marco mostra un problema di informazione più che di budget: non era stato rilevato cosa contava per la persona, né era stato calcolato il costo pieno della sua uscita. Quale sia, nella singola azienda, il rapporto fra costo dell'intervento e costo dell'uscita dipende dai dati di quell'azienda.
E nella tua azienda? Esiste un documento che indica quali sono le persone la cui uscita bloccherebbe una parte della produzione, e il costo aziendale pieno di ciascuna di esse fra lordo, contributi, ratei e turnover?
Se vuoi:
- Disporre di una mappa scritta delle persone la cui uscita inciderebbe sulla produzione o sul fatturato
- Conoscere l'efficienza fiscale degli strumenti retributivi alternativi all'aumento in busta paga
- Decidere sul personale con un metodo documentato anziché a intuito
- Avere un quadro chiaro di come è composto il tuo budget sulle persone
Allora è il momento di scoprire cosa possiamo fare per la tua azienda.
Il caso tipo di Marco ti è familiare? Nel video trovi il calcolo completo.
Guarda il video: i due segnali e il calcolo →ECCO TUTTO QUELLO CHE RICEVI
Diagnosi del Costo del Lavoro
- Lettura di contratti, cedolini e struttura dei costi così come sono oggi
- Individuazione dei margini reali di efficienza — se esistono, e quanto valgono
- Nessuna diagnosi "gonfiata": se non c'è margine, te lo diciamo e ci fermiamo lì
Welfare Aziendale su misura
- Strumenti scelti in base a cosa conta davvero per le tue persone chiave, non un pacchetto standard
- Massimizzazione del netto percepito dal collaboratore a parità (o riduzione) di costo per te
- Nessuna vendita di polizze o prodotti finanziari preconfezionati
Premi di Risultato
- Costruzione di premi legati a obiettivi reali della tua azienda, con l'efficienza fiscale prevista dalla normativa
- Impostazione pensata per essere percepita, non dimenticata in tre mesi
- Verifica preventiva dei presupposti normativi prima di proporlo
Colloquio conoscitivo con lo studio
- Telefonata di 15 minuti per leggere insieme i risultati della diagnosi
- Indicazione di dove esistono margini e dove non ne esistono
- Il colloquio ha carattere informativo preliminare e non costituisce prestazione professionale né conferimento di incarico
- Perimetro e compenso, se si procede, sono comunicati per iscritto prima di iniziare
Tutto questo parte da un video informativo di 12 minuti.
Guarda il video: i due segnali e il calcolo →COME SI LEGGE IL COSTO DEL LAVORO SULLE PERSONE CHIAVE
La Diagnosi del Costo del Lavoro ti dà la possibilità concreta di smettere di decidere a intuito su una delle voci di spesa più importanti della tua azienda.
Offrendo alle tue persone chiave benefit calibrati su di loro invece di aumenti standard o di pacchetti welfare uguali per tutti... così le risorse destinate alle persone corrispondono a ciò che quelle persone effettivamente valorizzano.
Un aumento in busta paga dà una percezione di attenzione che si esaurisce in fretta, perché è generico, uguale per chiunque, e non comunica che l'azienda conosce davvero quella persona.
Con la Diagnosi disponi di un calcolo verificabile sulla composizione e sull'efficienza della spesa, su cui basare le tue decisioni.
Immagina la differenza che c'è tra un'azienda che rincorre le dimissioni con aumenti dell'ultimo minuto, e una che sa in anticipo dove intervenire, con che strumento, e a quale costo.
Tu quale azienda vorresti essere?
Oggi hai la possibilità di disporre degli elementi per decidere consapevolmente dove intervenire sul costo del lavoro, con quale strumento e a quale costo aziendale.
La diagnosi si svolge su dati che l'azienda già possiede — contratti, cedolini, struttura dei costi — e non richiede attività preparatoria da parte tua.
Nel video: i due segnali, il calcolo del costo di un'uscita e gli strumenti retributivi previsti dalla normativa.
Guarda il video: i due segnali e il calcolo →E IL COSTO?
Trasparente, e comunicato prima.
Il materiale informativo e il test di autovalutazione sono liberamente accessibili. Il colloquio di 15 minuti con lo studio ha carattere conoscitivo preliminare e non costituisce prestazione professionale né conferimento di incarico.
Se deciderai di procedere, ricevi un preventivo scritto con perimetro e compenso determinati secondo i parametri di riferimento, prima di iniziare. Ogni pattuizione non conforme a tali parametri è nulla ai sensi della L. 49/2023.
COME SI CONCLUDE LA DIAGNOSI
La diagnosi ha un perimetro e un compenso definiti prima di iniziare. Se dall'esame dei tuoi dati non emergono margini di intervento, l'esito è comunque un documento scritto che lo attesta: nessuna attività ulteriore ti viene proposta.
Inserendo i tuoi contatti nel form qui sotto richiedi l'accesso al video informativo e, se vuoi, al test di autovalutazione — senza impegno.
Accesso immediato dopo la registrazione. Nessun consulente ti chiamerà a sorpresa: sei tu a decidere se e quando parlarne.
FAQ
«La mia azienda è piccola, non fa per me.»
È il contrario: più sei snello, più la perdita di una singola persona chiave ti pesa. Lavoriamo con aziende sopra i 15 dipendenti, dove il calcolo sul costo del lavoro dà margini concreti.
«Ho già il mio consulente del lavoro / commercialista.»
Il tuo consulente gestisce l'amministrazione del personale e continuerà a farlo: il nostro intervento è su un piano diverso e complementare — l'analisi della composizione della retribuzione e della sua efficienza fiscale, in coordinamento con lui. La diagnosi si svolge normalmente con il consulente in copia, e i risultati sono condivisi con chi gestisce le paghe.
«E se dalla diagnosi non emerge nulla?»
Ricevi comunque il documento scritto che lo attesta, e nessuna attività ulteriore ti viene proposta.
«Quanto costa?»
Il materiale informativo e il test di autovalutazione sono liberamente accessibili; il colloquio di 15 minuti ha carattere conoscitivo preliminare. Se deciderai di procedere, ricevi un preventivo scritto con perimetro e compenso determinati secondo i parametri di riferimento, prima di iniziare.
«Che fine fanno i miei dati?»
Restano nostri e tuoi. Nessuno ti chiamerà a sorpresa, nessuna lista venduta a terzi.
Tre domande che la diagnosi risolve con un numero: chi sono le persone la cui uscita fermerebbe una parte della produzione, quanto costa realmente ciascuna di loro all'azienda, e quale parte di quel costo può essere erogata in forma più efficiente.
Se oggi non hai queste tre risposte per iscritto, il video di dodici minuti è il punto da cui partire.